人力资源供给预测的具体实施
人力资源供给预测的具体实施

人力资源供给有内部和外部两个来源,人力资源管理咨询供给预测也相应地分为内部供给预测和外部供给预测两部分。对于内部供给预测,企业首先可以根据企业人力资源现状评价的结果,了解企业员工现状。其次,分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据,统计出员工调整的比例。再次,向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。最后,将上述情况汇总,得出企业内部人力资源供给预测。

企业外部的人力资源供给首先受到企业声誉、规模及薪酬水平等因素的影响。通常,声誉好的企业和大企业能够提供给员工更好的发展机会,因而可以吸引更多的人前去应聘。同时,经验证明,薪酬是影响人力资源供给的最为基本的因素,因为它是满足人们各种需要的基础。越是经济不够发达的国家,这个因素的制约性就越大;越是高工资的企业,就越能优先获得所需的人力资源。企业外部的人力资源供给还受到企业所处的地理位置及该地区的经济发展水平的影响。

通常,交通便利、环境优越地区的企业,能够获得较好的人力资源供给。地区经济越发达,该地区的企业越是能获得较充足的人力资源供给。我国东部地区人才相对过剩,西部地区人才严重匮乏,即是例证。因此,管理咨询对于外部供给预测,企业应分析一系列相关因素,包括:公司的薪酬福利对所在地人才的吸引程度;公司本身对人才的吸引程度;公司所在地的人力资源整体现状;公司所在地的有效人力资源的供求现状;公司所在地对人才的吸引程度;全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况;国家在就业方面的法规和政策;该行业全国范围的人才供需状况;全国范围从业人员的薪酬水平和差异;等等。企业在综合分析上述因素的基础上,得出企业外部人力资源供给预测。将上述企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总,即得企业整体人力资源供给预测。
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